Wiele kontrowersji wywołuje zjawisko pracy po godzinach. Część pracowników docenia taką możliwość, bowiem mogą w ten sposób zarobić więcej albo uzyskać dzień wolny od pracy. Dla innych jest to standardowy przykład nadmiernych uprawnień pracodawców kosztem pracowników. Odgradzając się od tej dyskusji w niniejszym artykule przedstawimy stan prawny regulujący zasady stosowania nadgodzin według Kodeksu pracy.
Czy każdy, kto usłyszy od swojego przełożonego, że ma zostać dłużej w pracy, musi się do tego zastosować? Istnieją wyjątki, ale generalnie rzecz ujmując tak. Owe wyjątki dotyczą kierowników, bowiem przysługuje im prawo do samodzielnego kształtowania czasu pracy oraz wobec osób zatrudnionych na umowę o dzieło bądź umowę-zlecenie. Pracownik zatrudniony na umowę o pracę, jeżeli dostanie takie polecenie, to musi pozostać w pracy. Wystarczy, że pracodawca powoła się na jeden z dwóch powodów nałożenia dodatkowych godzin pracy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy):
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
O ile pierwszy powód rzadko jest przyczyną nakładania nadgodzin na pracowników, o tyle ostatni wymieniony punkt daje nieograniczone możliwości, bowiem owe „szczególne potrzeby” nie są nigdzie sprecyzowane.
Jedynym ograniczeniem przed zbytnim wykorzystywaniem pracowników jest ustawowo narzucony limit czasu pracy. W ciągu roku nie może on przekroczyć 150 godzin. Dodatkowo pracodawcę wiąże zapis art. 131 § 1 Kodeksu pracy wyznaczający maksymalny pułap przepracowanych godzin (wraz z nadgodzinami) wynoszący przeciętnie 48 godzin w tygodniu. Podstawowym prawem pracownika jest możliwość 11 godzinnego odpoczynku od pracy, co wskazuje nam, że w ciągu doby dopuszcza się 5 dodatkowych godzin pracy. Przedstawione limity mogą zostać podwyższone w układzie zbiorowym, ale do wysokości nieprzekraczającej 416 godzin pracy w ciągu roku.
Choć pracodawca może zażądać od pracownika dodatkowych godzin pracy, to owe przetrzymanie nie może być pozostawione bez stosownej rekompensaty. Najbardziej pożądaną formą jest wypłacanie dodatku do pensji. Zasady ustalenia wysokości stawki za nadgodziny jest określona w Kodeksie pracy w art. 151 ust. 1. Wynika z niego, że pracownik otrzyma:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Widzimy, że wysokość dodatku jest powiązana z wysokością wynagrodzenia. Warto tutaj zaznaczyć, że podstawą wyliczenia stanowi stawka godzinowa zawarta w umowie o pracę, bez uwzględniania innych dodatków. Dla pracowników wykonujących pracę poza siedzibą przedsiębiorstwa przysługuje możliwość wypłaty należności za nadgodziny w formie ryczałtu.
Pracownik może też złożyć wniosek o przydzielenie mu czasu wolnego w wymiarze przepracowanych nadgodzin. Istnieje też możliwość narzucenia przez pracodawcę formy czasu wolnego, jako wynagrodzenia za dodatkową pracę, jednak w takim przypadku okres wolny od pracy, jaki przysługuje pracownikowi, zwiększa się o połowę przepracowanych nadgodzin.
W wielu przedsiębiorstwach dochodzi do nadużyć, jeżeli chodzi o stosowanie nadgodzin. Dlatego niezwykle istotne jest zrozumienie prawa, zarówno przez pracowników, jaki i pracodawców. Jednym z głównych powodów istnienia owych patologii tuż obok względów finansowych jest nieznajomość przepisów. A trzeba nadmienić, że nie przestrzeganie zapisów Kodeksu pracy naraża właściciela przedsiębiorstwa na kary od 1000 do 30 000 złotych.